WWW.PROGRAMMA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Учебные и рабочие программы
 


Pages:   || 2 |

«1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 1.1. Цели и задачи дисциплины (модуля). Целью дисциплины является: обучение студентов по направлению государственное и муниципальное управление; развитие у ...»

-- [ Страница 1 ] --

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

1.1. Цели и задачи дисциплины (модуля).

Целью дисциплины является: обучение студентов по направлению государственное и

муниципальное управление; развитие у студентов личностных и профессиональных качеств;

формирование компетенций.

Задачи преподавания дисциплины:

- подготовка к правоприменительной (исполнительской) деятельности в сфере

реализации правовых норм, обеспечения законности и правопорядка;



- формирование знаний о правовых основах управления человеческими ресурсами;

- приобретение студентами навыков организационно-управленческой и проектной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами;

- формирование у студентов правозащитной мотивации и высокой правовой культуры.

1.2. Место дисциплины в структуре ОП бакалавриата Дисциплина «Правовые основы управления человеческими ресурсами» относится к блоку Б.1. Профессиональный цикл, Дисциплины по выбору. Для изучения необходимы знания, умения и компетенции, полученные обучающимися по дисциплинам: основы права, конституционное право, трудовое право, теория организации, теория управления.

1.3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения данной образовательной программы Выпускник, освоивший программу бакалавриата, должен обладать следующими профессиональными компетенциями:

ОПК-1 - владение навыками поиска, анализа и использования нормативных и правовых документов в своей профессиональной деятельности ОПК-3 - способность проектировать организационные структуры, участвовать в разработке стратегий управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия

1.4. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине (модулю)

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать: основные виды и процедуры внутриорганизационного контроля; правовые и нравственно-этические нормы в сфере профессиональной деятельности; сущность и содержание основных понятий, категорий; правовые технологии управления персоналом.

Уметь: интегрировать в деятельность подразделения положения федерального и регионального законодательства, инструкции и нормативы; разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию, аттестации и повышению квалификации персонала организации; оперировать юридическими понятиями и категориями права в целом и трудового права в частности; анализировать юридические факты и возникающие в связи с ними правовые отношения; анализировать, толковать и правильно применять правовые нормы; принимать решения и совершать юридические действия в точном соответствии с законом; использовать и составлять нормативные и правовые документы.

Владеть: юридической терминологией; навыками работы с правовыми актами;

навыками: анализа различный правовых явлений, юридических фактов, правовых норм и правовых отношений, являющихся объектами профессиональной деятельности;

инструментами развития сотрудников через оценку результатов их деятельности и планирование карьеры, обеспечение возможности для повышения образования и роста.

–  –  –

5. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

5.1. Тематика лекционных занятий Модуль 1 Тема 1. Роль и значение правового регулирования трудовых отношений в управлении человеческими ресурсами организации.

Историческое развитие теории управления человеческими ресурсами. Определение понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». Основные отличительные особенности понятий «персонал» и «человеческие ресурсы». Понятие и виды источников правового регулирования трудовых отношений. Их влияние на формирование политики и стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Правовое и документационное оформление управленческих процессов в организации. Корпоративные документы и локальные нормативные акты организации. Особенности правового закрепления систем подбора, адаптации, мотивации, оценки, развития и высвобождения персонала. Правовое закрепление систем защиты коммерческой, служебной тайны и персональных данных.

Особенности правового регулирования управления человеческими ресурсами в системах государственной и муниципальной службы.

Тема 2. Правовые основы подбора и адаптации персонала.



Понятие и виды форм применения труда. Анализ возможностей использования различных форм применения труда в процессе кадрового планирования. Соотношение труда на условиях трудового договора, договора подряда и заемного труда. Нетрадиционные формы привлечения к труду: аутсорсинг, аутстаффинг, подбор временного персонала (temporary staffing), применение систем «удаленного труда». Особенности привлечения иностранной рабочей силы. Понятие рекрутирования. Правовые требования к построению процесса подбора персонала. Анализ этапов отбора, используемые кадровыми агентствами и службами управления персоналом. Адаптация персонала. Место испытания при приеме на работу в системе адаптации персонала. Оформление трудовых отношений. Особенности подбора и адаптации персонала в системах государственной и муниципальной службы.

Тема 3. Правовые основы управленческих решений в сфере управления карьерой и развития человеческих ресурсов.

Механизмы правового опосредования изменений условий труда и условий трудового договора. Понятие развития человеческих ресурсов. Сущность и цели обучения персонала.

Правовая регламентация видов и форм обучения персонала. Анализ основных методов обучения персонала. Ученический договор. Правовые основы формирования компетенций персонала. Сущность и цели оценки персонала. «Оценка персонала» как правовая категория.

Применение метода Assessment Center для оценки компетенций: правовой анализ.

Аттестация персонала. Цели, виды, задачи аттестации персонала. Итоги проведения аттестации в организации. Аттестация в системах государственной и муниципальной службы.

Модуль 2 Тема 4. Правовое регулирование высвобождения персонала.

Особенности формирования управленческих решений в сфере высвобождения персонала.

Правовые формы высвобождения персонала. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Правовое оформление сокращения численности и штата в организации. Прекращение трудового договора по инициативе работника. Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон. Правовые гарантии работникам в случае прекращения трудовых отношений с работодателем.

10 Тема 5. Роль социального партнерства в системе управления человеческими ресурсами.

Участие работников в управлении организацией.

Понятие социального партнерства. Принципы, уровни и формы социального партнерства.

Роль актов социального партнерства в регулировании труда работников. Особенности отраслевых соглашений и региональных соглашений о минимальной заработной плате.

Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в организации.

Порядок ведения переговоров с работниками. Формы участия работников в управлении организацией и их влияние на принятие управленческих решений. Профессиональные союзы и их влияние на процессы управления человеческими ресурсами в организациях. Место органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в системе социального партнерства. Взаимодействие органов государственной власти и профессиональных союзов:

проблемы теории и практики.

Тема 6. Тайм-менеджмент: возможности правового регулирования рабочего времени, времени отдыха и отпусков в организации.

Правовые формы управления временем, их мотивационное значение. Правовая регламентация видов и режимов рабочего времени. Правовое регулирование превышения пределов нормального рабочего времени. Особенности использования сверхурочных работ, совместительства и ненормированного рабочего дня: управленческий и правовой аспекты.

Особенности внедрения и использования гибкого рабочего времени. Правовое регулирование времени отдыха и его видов. Правовые и организационные основы внедрения методов тайм-менеджмента в систему управления человеческими ресурсами. Правовая регламентация управления присутствием.

Модуль 3 Тема 7. Правовые аспекты управления вознаграждением и материальное стимулирование персонала.

Определение управления вознаграждением. Правовое регулирование порядка установления заработной платы в организации. Системы и формы оплаты труда в организации. Структура заработной платы. Роль и значение правового закрепления мотивационных схем. Правовые аспекты материального стимулирования персонала. Льготы, доплаты, пенсии и пособия работникам: государственно-нормативное, социально-партнерское и корпоративное регулирование. Особенности социальной защиты и социального страхования работников.

Правовая защита заработной платы. Правовые и организационные риски работодателя, возникающие в связи с задержкой выплаты заработной платы, снижением ее размеров.

Тема 8. Трудовые и споры в системе управления конфликтами.

Понятие и особенности индивидуальных и коллективных трудовых споров. Понятие и виды служебных споров. Процедуры рассмотрения и разрешения трудовых и служебных споров.

Примирение и посредничество в системе разрешения трудовых конфликтов. Характеристика правового регулирования забастовок и локаутов. Судебная и административная защита индивидуальных трудовых прав работников. Самозащита как способ защиты трудовых прав и интересов работника, ее пределы. Понятие моббинга, пути его предупреждения в профессиональной среде. Правовые средства защиты от дискриминации в сфере труда.

Медиация как способ разрешения трудовых и служебных конфликтов. Правовые и организационные риски работодателя, связанные с нарушением законодательства о труде.

5.2. Планы семинарских занятий

Модуль 1 Тема 1. Роль и значение правового регулирования трудовых отношений в управлении человеческими ресурсами организации.

1. Историческое развитие теории управления человеческими ресурсами. Определение понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

2. Роль правового регулирования в формировании политики и стратегии управления человеческими ресурсами в организации.

3. Локальные нормативные акты и их значение для регламентации процессов подбора, адаптации, мотивации, оценки, развития и высвобождения персонала.

4. Правовое закрепление систем защиты коммерческой, служебной тайны и защиты персональных данных.

5. Особенности правового регулирования управления человеческими ресурсами в системах государственной и муниципальной службы.

Применение следующих интерактивных форм:

- анализ ситуаций, решение практических заданий

- дискуссия

Практическое задание:

На основании анализа приведенных ниже управленческих решений руководителя организации определите:

1. Особенности политики управления человеческими ресурсами в данной организации, отразите в виде таблицы положительные и отрицательные черты такой политики;

2. Соответствие такого рода решений требованиям действующего российского законодательства и подготовьте заключение эксперта.

Ситуация:

Из обращения президента ОАО «Русское молоко» Василия Бойко-Великого к работникам компании:

Для споспешествования покаяния в нашем народе совет директоров ОАО «Русское молоко»

принял решения:

Все сотрудники, всех предприятий в рабочее и нерабочее время должны пройти в 1.

течение предстоящего учебного года учебный курс «Основы Православной Культуры», утвержденный Министерством образования России, как обязательный.

Всем сотрудницам, работающим в агрохолдинге «Русское молоко» и других 2.

предприятий группы компаний «Вашъ Финансовый Попечитель», в случае беременности сохраняется среднемесячная заработная плата в полном объёме, вплоть до достижения новорожденным ребёнком одного года;

3. Все сотрудники, совершающие или способствующие совершению аборта, подлежат увольнению по сокращению с должности;

4. Все сотрудники, находящиеся в браке, но не венчанные, в слу чае, если они не обвенчаются до 14 октября 2014 г. — Праздника Покрова Божией Матери подлежат увольнению в связи с сокращением их должности;

5. Вновь принимаемые сотрудники, если они находятся в браке, но не венчаны, должны обвенчаться в течение испытательного срока (трёх месяцев).

Тема 2. Правовые основы подбора и адаптации персонала.

1. Понятие и виды форм применения труда.

2. Правовой анализ нетрадиционных форм привлечения к труду:

аутсорсинга, аутстаффинга, подбора временного персонала (temporary staffing), применения систем «удаленного труда».

3. Особенности привлечения иностранной рабочей силы.

4. Понятие рекрутирования. и правовые требования к построению процесса подбора персонала.

5. Место испытания при приеме на работу в системе адаптации персонала. Оформление трудовых отношений.

6. Особенности подбора и адаптации персонала в системах государственной и муниципальной службы.

Применение следующих интерактивных форм:

- решение кейсов

- разбор практических ситуаций

- дискуссия

- обсуждение докладов (сообщений)

- встреча с представителем кадрового агентства Кейс «Трудоустройство»

Кейс-стади («изучение ситуации») – сжатая во времени деловая игра, предполагает свободное изменение ситуации в результате импровизированных действий игроков, поведение которых привязано к одной или нескольким заданным ситуациям.

Ситуации:

В консалтинговом агентстве открылась вакансия на должность менеджера по 1.

персоналу. До настоящего момента эту штатную единицу последовательно занимали две молодые женщины, первая сотрудница прошла за счет средств работодателя дополнительное обучение, существенно повысила свою квалификацию и была ценным сотрудником, но уволилась в связи с тем, что вышла замуж и переехала в другой город. Вторая сотрудница была к моменту своего трудоустройства замужем, детей не имела. После курса дополнительного обучения за счет средств работодателя, она забеременела и ушла в отпуск по уходу за ребенком. После окончания этого отпуска, часто брала больничный в связи с болезнью ребенка, с работой справлялась не вполне удовлетворительно. В результате ей предложили уволиться по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации в размере трехмесячного среднего заработка. Она ответила согласием. С учетом этих факторов было решено заявить следующие требования к соискателям:

Требования к возрасту: (25-35 лет);

Требования к опыту работы: стаж работы по данной специальности не менее 5 лет, желательно, непрерывный; предыдущее место работы – крупная организация;

увольнение с прежнего места работы по уважительной причине (не по виновным обстоятельствам);

Требования к образованию: высшее образование, обязателен диплом одного из ведущих отечественных государственных университетов (заявления выпускников институтов и университетов не имеющих государственной аккредитации не рассматриваются), средний балл оценок по дисциплинам 4,5; наличие

– дополнительных сертификатов по специальности приветствуется; требуется знание иностранного языка и владение компьютером;

Требования к личным качествам: инициативность, коммуникабельность и т.п.

(выявляется в процессе собеседования и тестирования);

Дополнительные требования: наличие прописки в данном населенном пункте;

мужской пол; отсутствие вредных привычек и проблем со здоровьем; наличие автомобиля; отсутствие связей с криминалитетом (проверка осуществляется службой безопасности организации) и т.п.

Колосова, бывшая осужденная, после освобождения из мест лишения свободы, 2.

при трудоустройстве в продуктовый магазин, скрыла от работодателя информацию о своей судимости. Колосова была допущена к работе с испытательным сроком, проработала на новом рабочем месте неделю, после чего работодатель ее уволил в связи с неудовлетворительным результатом испытания – объяснив ей, что не следовало ей скрывать информацию о своей судимости и поэтому и доверить работу с материальными ценностями он ей не может. Рассмотрите ситуацию, принимая во внимание позицию и работника, и работодателя. Что понимается под дискриминацией в сфере труда? Есть ли в данном случае факт дискриминации?

Елена Баранова устроилась на работу в коммерческий банк на должность 3.

специалиста в финансовый отдел. Отработав испытательный срок (1 месяц), Елена была уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания. При этом руководитель финансового отдела ей пояснил, что особых претензий к ее работе не имеется, но службой безопасности банка в ходе проверки было установлено, что родной брат Барановой работает в конкурирующей кредитной организации и увольнение Барановой обусловлено соображениями обеспечения информационной безопасности. Проведя анализ данной ситуации, подготовьте заключение специалиста по следующим пунктам:

Насколько обоснованы и правомерны действия службы безопасности? Установите правовые основания осуществления таких действий;

Назовите правомерные способы обеспечения информационной безопасности в организации. Дайте определение коммерческой тайны;

Что понимается под персональными данными работника? Каким образом работодатель должен организовать режим защиты персональных данных работника?

Правомерно ли увольнение Е. Барановой? Какое решение примет суд с учетом всех перечисленных обстоятельств, если Елена обратиться за защитой своих трудовых прав?

Определите:

1. Степень достаточности и обоснованности требований, предъявляемых к кандидатам на должность менеджера по персоналу;

2. Наиболее оптимальные способы поиска подходящих кандидатур;

3. Правомерность требований к соискателям с точки зрения действующего трудового законодательства.

Тема 3. Правовые основы принятия управленческих решений в сфере управления карьерой и развития человеческих ресурсов.

1. Механизмы правового опосредования изменений условий труда и условий трудового договора.

2. Понятие развития человеческих ресурсов. Правовая регламентация видов и форм обучения персонала. Ученический договор.

3. Правовые основы формирования компетенций персонала.

4. Сущность и цели оценки персонала. Аттестация персонала.

5. Аттестация в системах государственной и муниципальной службы.

Применение следующих интерактивных форм:

- решение задач (разбор конкретных ситуаций)

- деловая игра, кейсы

- обсуждение проектов подготовленных документов правового характера

- обсуждение докладов (сообщений)

Ситуация:

Ирина Ганеева работала на заводе "Штамп" им. Ванникова г. Тулы в производственной бригаде цеха N 19 полировщицей второго разряда с оплатой труда на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады. Распоряжением начальника цеха от 17 марта 2007 г., изданным с учетом решения общего собрания коллектива бригады, она выведена из бригады и перемещена на работу по индивидуальному наряду в отделочный цех. Это решение вызвано тем, что Ганеева грубо относилась к членам бригады, отказывалась от работы, что отрицательно влияло на результаты труда бригады. Ганеева обратилась в суд с иском о признании перевода незаконным, считая, что в данном случае имел место именно перевод на другую работу без ее согласия, а не перемещение, поскольку существенно изменились условий ее труда: уменьшился заработок.



Представитель ответчика в возражении иску заявил, что само по себе уменьшение заработка после поручения работнику другой работы не свидетельствует о переводе, поскольку размер заработка, при неизменности системы оплаты труда, зависит от количества и качества труда самого работника. Как пояснил представитель ответчика и как показала свидетель Николаева (начальник бюро труда и заработной платы завода), на отделочном участке расценки действительно ниже, чем на полировальном, но норма выработки здесь выше, поскольку выполняемые операции менее сложные; таким образом, в конечном счете, размер заработной платы не уменьшается.

Практическое задание:

1. Определите эффективность способов оценки персонала, применяемых на данном предприятии;

2. Какие, на ваш взгляд, необходимо избрать методы работы с персоналом, чтобы не возникало подобных проблем? Предложите варианты собственных решений;

3. Оцените приведенную ситуацию с точки зрения права. Какое решение может приять суд с учетом всех перечисленных обстоятельств?

Модуль 2 Тема 4. Правовое регулирование высвобождения персонала.

Правовые формы высвобождения персонала.

1.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

2.

Правовое оформление сокращения численности и штата в организации.

3.

Прекращение трудового договора по инициативе работника.

4.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон.

5.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

6.

Правовые гарантии работникам в случае прекращения трудовых отношений с 7.

работодателем.

Применение следующих интерактивных форм:

- решение задач (разбор конкретных ситуаций)

- деловая игра, кейсы

- составление схем по предложенному заданию

- обсуждение проектов подготовленных документов правового характера

- обсуждение докладов (сообщений) Кейс «Увольнение»

Ситуация: На предприятии сокращается численность работников. Ивану Иванову, подлежащему увольнению по сокращению штата, администрация предприятия предложила подать заявление об увольнении по собственному желанию. Иванов от этого отказался, но в дальнейшем, поддавшись на уговоры администрации, уволился по собственному желанию.

После увольнения, у Ивана состоялся разговор с его приятелем Игорем Малыгиным, практикующим юристом. Игорь объяснил ему, что действия работодателя были незаконны, на увольнение нельзя было соглашаться, работодатель все равно ничего бы не смог сделать, если бы Иван не согласился уволиться вот так, без выходного пособия и обязательного предложения другой вакансии. Иван решил добиваться справедливости – он добросовестно отработал на предприятии 10 лет, не имел дисциплинарных взысканий, хорошо справлялся с работой. Поэтому Иван Иванов решил обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

Рассмотрев ситуацию, определите:

1. Обоснованы ли действия работодателя в конкретной ситуации? С чем могут быть связаны и к каким результатам управления персоналом организации приводят подобные решения?

2. Какие организационные средства и правовые механизмы могут быть использованы работодателем с целью сохранения персонала? Предложите наиболее оптимальные варианты.

3. Составьте схемы «Порядок увольнения по сокращению численности или штата» и «Гарантии работникам в связи с увольнением по сокращению численности или штата».

4. Решите ситуацию с точки зрения российского трудового права. Какое решение, на ваш взгляд, примет суд, если Иванов все же обратиться с иском о восстановлении на работе?

Тема 5. Роль социального партнерства в системе управления человеческими ресурсами.

Участие работников в управлении организацией.

1. Понятие социального партнерства. Принципы, уровни и формы социального партнерства.

2. Органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления как стороны и участники социального партнерства.

3. Роль актов социального партнерства в регулировании труда работников.

4. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в организации.

Порядок ведения коллективных переговоров.

5. Формы участия работников в управлении организацией и их влияние на принятие управленческих решений.

6. Профессиональные союзы и их влияние на процессы управления человеческими ресурсами в организациях. Взаимодействие органов государственной власти и профессиональных союзов: проблемы теории и практики.

Применение следующих интерактивных форм:

- деловая игра, кейсы

- обсуждение проектов подготовленных документов правового характера

- разбор ситуационных заданий.

Кейс «Заключение коллективного договора на предприятии»

Общее положение предприятия: Трубопрокатный завод № 5, в настоящее время имеет международный сертификат качества продукции и перестраивает систему управления по западным стандартам. На сегодня завод рентабелен, оборудование большей частью современное, уровень автоматизации достаточно высок. Численность работников – 1500 человек, средняя заработная плата – 15 000 руб. На предприятии действуют два профсоюза, наиболее старый профсоюз, действующий еще с советских времен, объединяет 700 человек.

Альтернативный профсоюз «Защита» создан в 90-е годы, его членами являются 250 работников предприятия. Остальные работники отказались вступить в какой-либо профсоюз.

Ситуация: 12.10.2014 г. в связи с истечением срока действия ранее принятого коллективного договора, представители работников выступили с инициативной о начале коллективных переговоров для заключения коллективного договора. 17.10.2014 была сформирована комиссия для ведения коллективных переговоров. 18.10.2014 стороны приступили к переговорам по согласованию условий нового коллективного договора.

В процессе ведения коллективных переговоров работники выдвинули следующие требования:

- в целях реализации прав работников на участие в управлении организацией (ст. 52, 53 ТК РФ) и для повышения эффективности контроля за справедливым распределением прибыли, включить в коллективный договор условие об обязательном присутствии на заседаниях совета директоров избранного конференцией трудового коллектива представителя работников;

с учетом стабильного финансово-экономического положения предприятия повысить размер часовой тарифной ставки работникам в полтора раза;

- определить в коллективном договоре четкий механизм индексации заработной платы (134 ТК РФ);

- установить в коллективном договоре дополнительные гарантии для работников в случае увольнения по сокращению численности или штата, а именно, кроме категорий работников, указанных в ст. 179 ТК РФ, отдавать предпочтение в оставлении на работе так же лицам предпенсионного возраста и работникам, отработавшим на предприятии не менее 10 лет;

- установить для работников за счет средств работодателя дополнительное медицинское и пенсионное страхование.

Работодатель был не готов удовлетворить все требования работников в полном объеме, но предложил некоторые компромиссы, например, увеличить размер часовой тарифной ставки не в полтора раза, а на 10 %; индексацию осуществлять в порядке, предусмотренном для организаций бюджетной сферы (периодичность и размер индексации устанавливается в соответствии с постановлениями Правительства РФ).

На предложение работников закрепить в коллективном договоре условие об участии представителя работников на заседаниях совета директоров, ответил категорическим отказом, сославшись на то, что, во-первых, такой формы участия работников в управлении организацией трудовым законодательством не предусмотрено, во-вторых, на заседаниях совета директоров могут обсуждаться вопросы, являющиеся коммерческой тайной.

Работники были настроены решительно и объявили о своей готовности приступить к организации забастовки, если в ходе примирительных процедур работодатель не пойдет на более существенные уступки по заявленным представителями работников требованиям.

Практическое задание:

1. Проанализируйте позиции работников и работодателя, определите возможные пути развития ситуации в случае не достижения компромиссного решения и риски сторон переговоров;

2. Предложите собственные варианты эффективного разрешения назревающего конфликта;

3. Определите правовые процедуры разрешения спора, отразите их в виде схемы.

Тема 6. Тайм-менеджмент: возможности правового регулирования рабочего времени, времени отдыха и отпусков в организации.

1. Правовые формы управления временем, их мотивационное значение.

Правовая регламентация видов и режимов рабочего времени.

2.

3. Правовое регулирование превышения пределов нормального рабочего времени.

4. Особенности внедрения и использования гибкого рабочего времени.

5. Правовое регулирование времени отдыха и его видов.

6. Правовые и организационные основы внедрения методов тайм-менеджмента в систему управления человеческими ресурсами.

7. Правовая регламентация управления присутствием.

Применение следующих интерактивных форм:

- решение кейсов

- анализ ситуаций, разрешений проблем

- обсуждение докладов (сообщений)

- подготовка проекта локального акта Кейс «Переработка»

Марина Тарасова работала полтора года в коммерческой оптовой фирме менеджером. Фирма торговала строительными материалами и имела свой оптовый склад. Марина, активная энергичная женщина, отвечала за работу с несколькими важными оптовыми заказчиками, отслеживая, какой товар, когда и в каком количестве необходимо предоставить. Кроме того, в ее обязанности входил и поиск новых клиентов. Работы было много. При приеме на работу ей обещали чуть позже перевод в старшие менеджеры с повышением зарплаты, поскольку она пришла из другой фирмы строительного профиля и «привела» с собой нескольких важных заказчиков. Несмотря на то, что зарплата на новом месте была на 20% больше, интенсивность работы оказалась несоизмеримо выше: в офисе все сотрудники постоянно задерживались после работы на 2—3 часа (по требованию начальника). Первое время Марина оставалась на работе допоздна, чтобы создать о себе благоприятное впечатление. Однако, как выяснилось, зарплата от этого не увеличивалась, а работы всегда было много— начальник часто подходил уже вечером и просил чтонибудь срочно выполнить. Через год энтузиазм Марины поубавился, она даже позволила себе пару раз уйти с работы вовремя, т.е. в 18.00. Однако реакция последовала незамедлительно: начальник прямо спросил, почему это она так рано уходит. Истица побоялась сказать, что ушла вовремя, и, почувствовав себя виноватой, вернулась к прежнему графику. Однако Марина решила отныне снимать копии листов, где фиксируется время прихода и ухода сотрудников с работы. На их основании она высчитывала время переработки и рассчитывала размер доплаты, которую она, по ее мнению, должна получить.

Через некоторое время она рискнула спросить о повышении зарплаты, чем вызвала сильное недовольство начальника. Правда, он пообещал, что если истице удастся перевыполнить план по своим клиентам, то обязательно будет вознаграждение. К моменту отчетного периода Марина вышла на плановые продажи ценой огромных усилий и переработок, однако премия оказалась явно заниженной. Марина обиделась и тайком стала искать новую работу, на прямой конфликт с начальником она идти не хотела. Затем она подала заявление об уходе и попросила оплатить за переработанное время за три месяца — с момента отчетного периода. Начальник отказал и рассчитал ее. Марина подала в суд иск с требованием выплатить 35 000 рублей.

В суде ответчик, директор фирмы, утверждал, что в трудовом договоре нет каких-либо особых условий, касающихся работы сверх нормированной протяженности рабочего дня, а М. Тарасова сама уходила тогда, когда считала нужным, и никто ее не заставлял оставаться на работе сверх положенного времени. Кроме того, он считает, что истица (Марина) вынуждена была иногда оставаться на работе после окончания рабочего дня, так как в основное время не была способна выполнить все необходимое, т.е. работала недостаточно эффективно.

Рассмотрев ситуацию, подготовьте свое заключение по следующим пунктам:

Определите возможные (правомерные) способы организации рабочего времени, которые должны применяться работодателем в данном случае.

Определите основные приемы организации рабочего времени, которые могла применить М. Тарасова.

Какое решение примет суд с учетом всех изложенных обстоятельств? Какими правовыми нормами суд будет руководствоваться в данном случае?

Модуль 3 Тема 7. Правовые аспекты управления вознаграждением и материальное стимулирование персонала.

1. Правовое регулирование порядка установления заработной платы в организации.

2. Системы и формы оплаты труда в организации. Структура заработной платы.

Правовые аспекты материального стимулирования персонала.

3.

Особенности социальной защиты и социального страхования работников.

4.

5. Правовая защита заработной платы. Правовые и организационные риски работодателя, возникающие в связи с задержкой выплаты заработной платы, снижением ее размеров.

Применение следующих интерактивных форм:

- разбор кейсов

- анализ ситуаций, разрешений проблем

- подготовка проекта локального акта об оплате труда Кейс «Серая зарплата»

Ситуация:

Вера Леонова работала в ООО «Орбита» с 2001 года. В августе 2014 года, при очередном получении заработной платы, она обнаружила, что ей выплатили только часть заработной платы – 7 тыс. руб. В бухгалтерии, куда она обратилась по этому поводу, ей объяснили, что в ее трудовом договоре оговорен размер заработной платы – 7 тыс. руб., остальная же часть заработной платы (около 2000 долларов США), которую она регулярно получала «в конверте», никакими документами организации не предусмотрена и выплата этой части является правом работодателя, поэтому с настоящего момента в связи с экономическим кризисом, эта часть выплачиваться не будет, до тех пор, пока финансовое положение организации не стабилизируется.

Практическое задание:

1. Проанализируйте данную схему выплаты заработной платы, определите, насколько она эффективна с точки зрения мотивации персонала;

2. Определите плюсы и минусы «белой» и «серой» зарплатных схем в данном конкретном случае как для работника, так и для работодателя. Отразите полученный результат в виде таблицы (при этом следует учитывать организационно-управленческие и правовые факторы);

3. Если организация не применяет «серых» зарплатых схем, какие, на ваш взгляд, могут быть приняты управленческие решения, позволяющие и снизить издержки на выплату заработной платы во времена кризисов, и сохранить весь персонал?

Тема 8. Трудовые споры в системе управления конфликтами.

1. Понятие и особенности индивидуальных и коллективных трудовых споров. Понятие и виды служебных споров.

2. Процедуры рассмотрения и разрешения трудовых и служебных споров. Примирение и посредничество в системе разрешения трудовых конфликтов.

Характеристика правового регулирования забастовок и локаутов.

3.

4. Судебная и административная защита индивидуальных трудовых прав работников.

Самозащита как способ защиты трудовых прав и интересов работника, ее пределы.

5. Понятие моббинга, пути его предупреждения в профессиональной среде. Правовые средства защиты от дискриминации в сфере труда.

6. Медиация как способ разрешения трудовых конфликтов.

Правовые и организационные риски работодателя, связанные с нарушением 7.

законодательства о труде.

Применение следующих интерактивных форм:

- анализ ситуаций, разрешений проблем

- дискуссия

- обсуждение докладов (сообщений)

- деловая игра Кейс «Трудовой конфликт»

Ситуация 1:

«Стюардессы индийской государственной компании «Эйр Индия» подали в суд на своих работодателей, пытаясь обжаловать увольнение. Дело в том, что девять женщин были вынуждены распрощаться с работой из-за лишнего веса. Официально их признали профнепригодными по медицинским показателям. В компании сообщили, что перевес бортпроводниц составлял от 11 до 32 килограммов. Долгое время их уговаривали похудеть, однако ни одна из стюардесс не приложила к этому никаких усилий. Никаких крайних сроков женщинам не устанавливали — просто отметили их нежелание пойти навстречу работодателям. В авиакомпании отмечают, что перевес у членов экипажа создает угрозу безопасности полета — дескать, они недостаточно проворны. С этими аргументами согласился в прошлом году и суд города Дели. Теперь же стюардессы подали иск в апелляционный суд. Бортпроводницы уверяют, что это не что иное, как дискриминация — стюардесса должна быть в первую очередь профессионалом и знать, как вести себя в кризисной ситуации. А сколько она весит и похожа ли на фотомодель — это уже вторично, считают они. Кроме того, напоминают авторы коллективного иска, «Эйр Индия»

отказывается принимать людей на работу и по другим показателям — например, из-за плохих зубов или прыщей на лице, что также является дискриминацией».

Практическое задание:

Как специалист по работе с персоналом, предложите наиболее оптимальные пути решения данного конфликта. Какие управленческие ресурсы могли быть использованы в данной ситуации для того, чтобы не доводить дело до суда и обвинений в дискриминации?

Ситуация 2:

«Бобби Браун работает в автомастерской. По религиозным убеждениям растафарианец, и, соответственно, его облик типичен для адептов этого учения — заплетенные в косички длинные волосы и борода. Работодатель настаивает на том, чтобы мистер Браун привел себя в пристойный вид — побрился и подстригся. Но так как тот отказывался это сделать, работать ему позволяют только в подсобке — подальше от клиентов. Работодатель опасается потерять некоторую долю респектабельных и консервативных клиентов (таким людям наверняка не понравиться внешний вид Бобби), а Бобби Браун хочет общаться с посетителями мастерской и сделать карьеру. Он подал в суд на владельцев мастерской, обвинив их в религиозной дискриминации».

Практическое задание:

1. Проанализируйте приведенную ситуацию с точки зрения работника (мотивация, интересы) и с позиции работодателя (практика управления персоналом, организационная культура, возможные издержки);

2. Рассмотрите ситуацию с правовой точки зрения. Чью сторону, на ваш взгляд, примет суд?

–  –  –

ОПК-1 + + + + + + + + + ОПК-3 + + + + +

–  –  –

8.3. Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующей этапы формирования компетенций в процессе освоения образовательной программы 8.3.1. Примерные варианты контрольных работ Запрещение дискриминации в сфере труда: правовое регулирование и реализация 1.

антидискриминационного законодательства в процессе УЧР.

Документационное обеспечение УЧР в организации (разработка графических 2.

моделей и пояснительных схем).

Способы подбора персонала и трудоустройство.

3.

Развитие социального партнерства на региональном уровне на примере Тюменской 4.

области (Ханты-Мансийского автономного округа – Югры или Ямало-Ненецкого автономного округа).

5. Разработка системы оплаты труда для конкретного предприятия с учетом гарантий, компенсаций и поощрительных выплат.

6. Основные формы и способы защиты трудовых прав работников и работодателя.

Правовой анализ нетрадиционных форм привлечения к труду:

7.

аутсорсинга, аутстаффинга, подбора временного персонала (temporary staffing), применения систем «удаленного труда»

8. Особенности правового регулирования управления человеческими ресурсами в системах государственной и муниципальной службы.

9. Правовые и организационные основы внедрения методов тайм-менеджмента в систему управления человеческими ресурсами.

10. Правовая защита заработной платы. Правовые и организационные риски работодателя, возникающие в связи с задержкой выплаты заработной платы, снижением ее размеров 8.3.2 КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

1. Основные этапы исторического развития теории управления человеческими ресурсами.

2. Определение понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». Основные отличительные особенности понятий «персонал» и «человеческие ресурсы».

3. Понятие и виды источников правового регулирования трудовых отношений.

4. Роль правового регулирования в формировании политики и стратегии управления человеческими ресурсами в организации.

5. Локальные нормативные акты и их значение для регламентации процессов подбора, адаптации, мотивации, оценки, развития и высвобождения персонала.

6. Правовое закрепление систем защиты коммерческой, служебной тайны и защиты персональных данных.

7. Особенности правового регулирования управления человеческими ресурсами в системах государственной и муниципальной службы.

8. Понятие и виды форм применения труда.

9. Соотношение труда на условиях трудового договора, договора подряда и заемного труда.

10. Нетрадиционные формы привлечения к труду: аутсорсинг, аутстаффинг, подбор временного персонала (temporary staffing), применение систем «удаленного труда».

11. Особенности привлечения иностранной рабочей силы.

12. Понятие рекрутирования. Правовые требования к построению процесса подбора персонала.

13. Адаптация персонала. Место испытания при приеме на работу в системе адаптации персонала.

14. Оформление трудовых отношений.

15. Особенности подбора и адаптации персонала в системах государственной и муниципальной службы.

16. Механизмы правового опосредования изменений условий труда и условий трудового договора.

17. Понятие развития человеческих ресурсов. Сущность и цели обучения персонала.

18. Правовая регламентация видов и форм обучения персонала. Анализ основных методов обучения персонала. Ученический договор.

19. Правовые основы формирования компетенций персонала.

20. Сущность и цели оценки персонала. «Оценка персонала» как правовая категория.

21. Аттестация персонала. Цели, виды, задачи аттестации.

22. Аттестация в системах государственной и муниципальной службы.

23. Итоги проведения аттестации в организации.

24. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

25. Правовое оформление сокращения численности и штата в организации.

26. Прекращение трудового договора по инициативе работника. Прекращение трудового договора по соглашению сторон.

27. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

28. Правовые гарантии работникам в случае прекращения трудовых отношений с работодателем.

29. Понятие социального партнерства. Принципы, уровни и формы социального партнерства.

30. Роль актов социального партнерства в регулировании труда работников.

31. Особенности отраслевых соглашений и региональных соглашений о минимальной заработной плате.

32. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в организации. Порядок ведения коллективных переговоров.

33. Формы участия работников в управлении организацией и их влияние на принятие управленческих решений.

34. Профессиональные союзы и их влияние на процессы управления человеческими ресурсами в организациях.

35. Взаимодействие органов государственной власти и профессиональных союзов.

36. Органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления как стороны и участники социального партнерства.

37. Правовые формы управления временем, их мотивационное значение.

38. Правовая регламентация видов и режимов рабочего времени.

39. Правовое регулирование превышения пределов нормального рабочего времени.

40. Особенности использования сверхурочных работ, совместительства и ненормированного рабочего дня: управленческий и правовой аспекты.

41. Особенности внедрения и использования гибкого рабочего времени.

42. Правовое регулирование времени отдыха и его видов.

43. Правовые и организационные основы внедрения методов тайм-менеджмента в систему управления человеческими ресурсами.

44. Правовое регулирование порядка установления заработной платы в организации.

45. Системы и формы оплаты труда в организации. Структура заработной платы.

46. Роль и значение правового закрепления мотивационных схем. Правовые аспекты материального стимулирования персонала.

47. Льготы, доплаты, пенсии и пособия работникам: государственно-нормативное, социально-партнерское и корпоративное регулирование.

48. Особенности социальной защиты и социального страхования работников.

49. Правовая защита заработной платы.

50. Правовые и организационные риски работодателя, возникающие в связи с задержкой выплаты заработной платы, снижением ее размеров.

51. Понятие и особенности индивидуальных и коллективных трудовых споров.

52. Понятие и виды служебных споров.

53. Процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров.

54. Примирение и посредничество в системе разрешения трудовых конфликтов.

55. Характеристика правового регулирования забастовок и локаутов.

56. Судебная и административная защита индивидуальных трудовых прав работников.

Самозащита как способ защиты трудовых прав и интересов работника, ее пределы.

57. Понятие моббинга, пути его предупреждения в профессиональной среде. Правовые средства защиты от дискриминации в сфере труда.

58. Медиация как способ разрешения трудовых конфликтов.

59. Правовые и организационные риски работодателя, связанные с нарушением законодательства о труде.

8.4. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности характеризующих этапы формирования компетенций Текущий контроль осуществляется в форме письменных контрольных работ, тестирования, устных ответов и проверки домашних заданий. Виды и формы оценочных средств в период текущего контроля, а также распределение баллов между ними представлены в таблице 3.

Промежуточный контроль освоения дисциплины осуществляется в рамках рейтинговой системы оценки. Зачет студенту в рамках рейтинговой системы является интегрированной оценкой выполнения студентом заданий во время практических занятий, выполнения домашних заданий, выполнения контрольных работ, результатов тестирования. Эта оценка характеризует уровень знаний, умений и навыков, приобретенных студентом в ходе изучения дисциплины. Соответствующие знания, умения и навыки, а также критерии их оценивания приведены в п.8.2.

Студенты, набравшие по итогам работы в семестре менее 35 баллов, не допускаются к сдаче зачета. Для получения допуска они должны добрать недостающее до 35 количество баллов, выполняя те текущие задания, которые они не выполнили в течение семестра.

Студенты, получившие по итогам работы в семестре не менее 61 балла, получают зачет по дисциплине автоматически. Студенты, не получившие зачет по дисциплине автоматически, должны сдавать зачет. В этом случае зачет выставляется на основе ответа студента на теоретические вопросы, а также решения задач, примерный уровень которых соответствует уровню задач, приведенных в п.8.



Pages:   || 2 |



Похожие работы:

«Информационно-справочный материал «О деятельности региональных органов исполнительной власти по развитию физической культуры и спорта с учетом основных показателей, установленных Стратегией развития физической культуры и спорта в Российской Федерации на период до 2020 года» Стратегия развития физической культуры и спорта в Российской Федерации на период до 2020 года утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 7 августа 2009 г. № 1101-р (далее – Стратегия). Документ принят в...»

«Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ КОММУНИКАЦИЙ КАФЕДРА ФИЛОСОФИИ И СОЦИОЛОГИИ СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА, СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ И ПРОЦЕССЫ ВСТУПИТЕЛЬНОЕ ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА ОБУЧЕНИЕ ПО ОСНОВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ – УРОВЕНЬ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ВЫСШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ ПРОГРАММА...»

«ИЗБИРАТЕЛЬНАЯ КОМИССИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ 29 января 2015 г. № 2/9 Екатеринбург Об утверждении Программы Избирательной комиссии Свердловской области «Повышение правовой культуры граждан, обучение организаторов и участников избирательного процесса» на 2015 год и о реализации Программы в 2014 году Заслушав информацию о реализации Программы Избирательной комиссии Свердловской области «Повышение правовой культуры граждан, обучение организаторов и участников избирательного процесса» в...»

«РАЗРАБОТАНА УТВЕРЖДЕНА Кафедрой агрономии Ученым советом Аграрного факультета 05.02.2015 г., протокол № 6 12.03.2015 г., протокол № 7 ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНОГО ИСПЫТАНИЯ для поступающих на обучение по программе подготовки научно-педагогических кадров в 2015 году Направление подготовки 35.06.01 Сельское хозяйство Профиль подготовки Селекция и семеноводство сельскохозяйственных растений АСТРАХАНЬ – 2015 Пояснительная записка Поступающие на обучение по профилю «Селекция и семеноводство...»

««Основы религиозных культур и светской этики. 4 класс» Программу разработал учитель начальных классов: Липидина О.С. Тольятти 2015 год Пояснительная записка к рабочей программе по курсу «Основы религиозных культур и светской этики» 4 класс /модуль: «Основы православной культуры»/ В Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования введена новая предметная область — «Основы духовно-нравственной культуры народов России». К составляющим элементам духовной культуры...»

«1. Пояснительная записка 1.1.Цели и задачи дисциплины «Административное право» Цель дисциплины – формирование и развитие у студентов общекультурных и профессиональных компетенций, указанных в разделе 1.3 настоящего учебнометодического комплекса, необходимых для осуществления профессиональной деятельности.Задачи дисциплины: получение и формирование студентами знаний об основных правовых институтах, регулирующих организацию и деятельность органов государственного и муниципального управления;...»

«Целью вступительных испытаний по экологии и природопользованию является определение теоретической и практической подготовленности поступающего к выполнению профессиональных задач, установленных Федеральным государственным образовательным стандартом (ФГОС), то есть комплексная оценка общекультурных и профессиональных компетенций в области экологии и природопользования и их реализации в конкретных магистерских программах. Форма проведения вступительных испытаний: тест Результаты оцениваются по...»

«Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ФАКУЛЬТЕТ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА КАФЕДРА ТЕОРИИ И МЕТОДКИ ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ, СПОРТИВНОЙ ТРЕНИРОВКИ, ОЗДОРОВИТЕЛЬНОЙ И АДАПТИВНОЙ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОГРАММА КАНДИДАТСКОГО ЭКЗАМЕНА Направление подготовки 49.06.01 Физическая культура и спорт Направленность Теория и...»

«РАЗРАБОТАНА УТВЕРЖДЕНА Кафедрой агрономии Ученым советом аграрного факультета 06.02.2014, протокол № 7 13.03.2014, протокол № 6 ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНОГО ИСПЫТАНИЯ для поступающих на обучение по программе подготовки научно-педагогических кадров в 2014 году Направление подготовки 35.06.01 Сельское хозяйство Профиль подготовки 06.01.05 Селекция и семеноводство сельскохозяйственных растений АСТРАХАНЬ 2014 Пояснительная записка Поступающие на обучение 06.01.05 «селекция и семеноводство...»





 
2016 www.programma.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Учебные, рабочие программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.