WWW.PROGRAMMA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Учебные и рабочие программы
 

Pages:   || 2 |

«ОТЧЕТ по программе стратегического развития федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Тверской государственный ...»

-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТВЕРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

УДК 316.334:37

Код ГРНТИ 04.51.53

«УТВЕРЖДАЮ»

Проректор по НИД

Тверского государственного университета д.т.н., Каплунов И.А.

___________________________

«30» ноября 2013 г.

М.П.

ОТЧЕТ по программе стратегического развития федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Тверской государственный университет» на 2012-2014 гг.

по проекту № 2.5.1. «Решение комплексных проблем по направлению "Формирование основных инновационных преобразований стратегии развития университета, ориентированных на интересы и приоритеты обновления Тверского региона" на базе Инноцентра ТвГУ»

по НИР № 2.5.1.4. «Проблемы формирования инновационного климата и инновационной культуры в ТвГУ»

вид отчета: годовой Руководитель НИР: Михайлов В.А.

г. Тверь 2013 г.

СПИСОК ИСПОЛНИТЕЛЕЙ

Подпись, Руководитель НИР ФИО дата доктор философских наук, профессор Михайлов В.А.

Исполнители кандидат философских наук, Михайлов С.В.

подпись, дата доцент студентка Белова О.В.

Торская Е.В.

студентка

РЕФЕРАТ

Отчет 37 с., 1 ч., 12 рис., 6 табл., 114 источников, 2 приложения

Ключевые слова:

инновации, инновационный климат, инновационная среда, инновационное развитие, инновационная корпоративная культура, проблемы инновационного развития, предложения

Объект исследования:

Инновационная корпоративная культура и инновационный климат высшего учебного заведения

Цель работы:

Выявление проблем формирования инновационного климата и инновационной корпоративной культуры в вузе, подготовка предложений по развитию инновационного климата и инновационной корпоративной культуры в Тверском государственном университете

Методы (методология) проведения работы:

Анализ вторичных данных, массовый опрос

Результаты работы:

- проведен опрос по проблематике формирования и развития инновационного климата и инновационной культуры в ТвГУ

- выявлены и описаны основные проблемы на пути формирования инновационного климата и инновационной культуры

- разработаны предложения по развитию инновационного климата и инновационной корпоративной культуры в ТвГУ

- поданы 2 заявки (охранные документы) на результаты интеллектуальной деятельности, полученные в рамках реализации проекта (в делопроизводстве).

–  –  –

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………....7

1. Итоговый обзор публикаций по теме исследования……………………..8

2. Инновационная корпоративная культура и инновационный климат Тверского государственного университета.………………………………...11

3. Предложения по развитию инновационного климата и инновационной корпоративной культуры в ТвГУ..………………………………………….18 ЗАКЛЮЧЕНИЕ...………………………………………………………………30 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..31 ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

ПЕРЕЧЕНЬ ПУБЛИКАЦИЙ, ИЗДАННЫХ В РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ

ПРОЕКТА………………………………………

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

ЗАЯВКИ, ОХРАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ НА РЕЗУЛЬТАТЫ

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПОЛУЧЕННЫЕ В

РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА…………………………………….....37

ВВЕДЕНИЕ

В отчете представлены результаты исследований, выполненных по всем этапам по программе стратегического развития федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Тверской государственный университет»

на 2012-2014 гг. в рамках проекта № 2.5.1. «Решение комплексных проблем по направлению «Формирование основных инновационных преобразований стратегии развития университета, ориентированных на интересы и приоритеты обновления Тверского региона» на базе Инноцентра ТвГУ» по научно-исследовательской работе № 2.5.1.4. «Проблемы формирования инновационного климата и инновационной культуры в ТвГУ»

На первом этапе «Инновационный климат и инновационная культура:

социологическое измерение» научно-исследовательской работы в период 01.01.2013 – 30.06.2013 гг. применялись следующие методы исследований:

анализ вторичных данных, массовый опрос. Результаты работы на этапе представлены в отчете № 1.

На втором этапе «Разработка предложений по развитию инновационного климата и инновационной культуры в ТвГУ» научно-исследовательской работы в период 01.07.2013 – 31.12.2013 гг. применялись следующие методы исследований: анализ вторичных данных, массовый опрос. Основное внимание в исполняемой научно-исследовательской работе на данном этапе было уделено формированию ряда предложений по развитию инновационного климата и инновационной культуры (на материале Тверского государственного университета). Результаты работы на данном этапе представлены в отчете № 2.

Исследования проводились в соответствии с требованиями ГОСТ 15.101.98, ГОСТ 15.101.98, ГОСТ 2.105-95. Материалы, описывающие проведение исследований, включают все необходимые сведения для обеспечения возможности воспроизведения результатов исследований.

1. Итоговый обзор публикаций по теме исследования

На основании проведенного анализа вторичных данных по данной проблематике можно сделать вывод, что готовность вуза к инновационному развитию можно рассматривать как интегративный показатель, который формируется на основе более частных критериев, характеризующих степень готовности к инновациям не вуза в целом, а его отдельных подразделений, групп внутренней общественности, тех или иных направлений деятельности, внешней среды и проч.

В настоящее время предложены две системы индикаторов готовности университета к инновациям:

1) система объективных показателей, которая, в основном, базируется на государственной и ведомственной статистике и др.,

2) система субъективных показателей, которая опирается на социологические и социально-психологические данные.

К числу «объективных» показателей можно отнести (данные показатели следует сравнить с соответствующими показателями в среднем по Российской Федерации, а также – с однопрофильными и однотипными вузами):

1. Качественный состав профессорско-преподавательского состава (возраст, уровень остепененности, международное признание и международные коммуникации и проч.).

2. Уровень подготовки абитуриентов (проблема «школа – вуз», возможности создания университетского комплекса).

3. Спрос на выпускников, уровень подготовки выпускников

4. Качество учебно-методических материалов (грифы УМО, Минобразования, переводы за рубежом и др.).

5. Эффективность работы аспирантуры и докторантуры (защиты по прорывным направлениям, количество и своевременность защит и др.).

6. Уровень и структура дополнительного образования

7. Уровень и структура удаленного образования

8. Материально-технические предпосылки инновационной деятельности.

9. Уровень НИР и НИРС (индекс цитируемости и проч.) и др.

К числу «субъективных» факторов инновационного развития и одновременно показателя инновационного потенциала того или иного вуза можно отнести:

1. Система вузовского стимулирования научно-исследовательской и образовательной деятельности.

2. Резервы профессорско-преподавательского состава вуза (ориентация школьников на научно-педагогические профессии, ориентация студентов и выпускников на науку и работу в системе высшего образования и др.).

3. Удовлетворенность условиями труда, обстановкой в коллективе, перспективами профессионального роста и проч.

4. Уровень творческой активности и инновационной продуктивности, восприимчивости к нововведениям и их усвоению и распространению, готовность к инновационным преобразованиям и др.

5. Мотивация поступления в тот или иной вуз, выбора научных занятий и др.

Ложенко,1 Как отмечает О.Н. основной характеристикой инновационной модели вуза является постоянное обновление и саморазвитие на основе анализа своей работы. При этом инновационная организация деятельности требует создания особых структур, обеспечивающих действие объективных и субъективных детерминант инновационного процесса и учета 1 Ложенко Н.О. Инновационная модель национального исследовательского университета: теоретико-методологический подход. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ.

канд. социолог. наук. Саратов, 2012.

особенностей его функционирования на уровне вуза. Недостатками инновационной модели можно считать необходимость расходования огромных денежных средств на развитие инновационной инфраструктуры;

необходимость большого количества высококвалифицированных кадров, а, следовательно, возникает проблема их эффективной подготовки и переподготовки.

Известно, одной из главных целей инновационной деятельности в системе высшей школы является повышение эффективности функционирования вузов в условиях рыночной экономики. Но сам институт образования довольно консервативен и нацелен больше на воспроизводство образца, чем на продуцирование новаций. В то же время, учитывая, тот факт, что система высшего профессионального образования последние столетия строилась на базе научных исследований, она является «естественной»

средой выращивания инноваций.2 Здесь скрыто одно из основных противоречий превращения вузов в инновационные центры регионов.

Как показывает П.Ф. Кравчук, абсолютное большинство и преподавателей, и студентов (соответственно 87% и 91%) считают, что в современном обществе необходимо формировать инновационный потенциал.

Вместе с тем, значительная часть студентов и преподавателей считает, что инновационный потенциал «не востребован в нашем обществе», а 18% считает, что «нет условий для реализации инновационного потенциала», что близко по своей сути и вызывает не только озабоченность, но и необходимость углубленного исследования причин такого мнения. Отсюда следует, что в центре внимания исследователей должна стоять задача построения работающей модели инновационной личности. П.Ф. Кравчук предлагает следующую модель личности инновационного типа, стержнем которой является структура инновационного потенциала: творческие 2 Зинурова Р.И. Формирование ценностей инновационного поведения в вузах нового типа - национальных исследовательских университетах.

возможности как отражение сущностной силы; готовность к изменениям (трансформациям, преобразованиям); высокая степень поисковых возможностей; профессиональная компетентность; готовность к ориентации в неопределенных ситуациях; готовность к восприятию новой информации;

владение компьютерными технологиями; готовность к генерированию знаний и идей; возможность экспериментирования; готовность к рыночным отношениям.3

2. Инновационная корпоративная культура и инновационный климат Тверского государственного университета Анализ литературы по проблематике формирования и развития инновационной корпоративной культуры дает возможность очертить следующие информационно-аналитические блоки, которые преобразуются в гипотезы и вопросы анкеты для экспертного или массового опроса при проведении мониторингового исследования в данной области:

1. В инновационной корпоративной культуре инновация выступает как главная ценность и норма поведения.

2. Институт образования консервативен, и до последнего времени был более нацелен на воспроизводство образца, чем на продуцирование новаций.

3. Потребности и интересы в инновационной деятельности не актуализированы в основной массе преподавателей вузов страны.

4. В модели Рождерса выделяются 5 групп участников инновационной деятельности: новаторы (2,5%), ранние последователи (13,5%), раннее большинство (34%), позднее большинство (34%) и опоздавшие (16%).

5. Факторы, способствующие инновационной активности: чувство нового, склонность к нововведениям; инициативность, способность быстро реагировать на изменения; креативный характер мышления (оригинальность, Кравчук П.Ф. Особенности формирования инновационного потенциала в системе высшего образования.

интуиция, воображение, инновационность); коммуникабельность, ответственность, инициативность; склонность к быстрому обучению;

желание и возможность постоянно повышать уровень своих знаний и компетенций, честолюбие, желание карьеры; личный интерс и пр.;

6. Факторы, тормозящие инновационную активность: неумение ставить и решать инновационные задачи; боязнь риска, ответственности;

лень, нежелание лишних хлопот, равнодушие; непонимание выгоды от инновационной деятельности; косность, настороженность к новому, формализм; неуверенность в себе, нерешительность, боязнь оказаться «белой вороной»; самодовольство, зависть к успеху других и т.д.

7. Инновационная деятельность внутренне противоречива в силу весьма различных интересов участвующих в инновационном процессе субъектов, и для того чтобы все они объединились в реализации общей функции, необходимы единые целевые установки.

8. Любая инновация выступает, с одной стороны, как ответ на обострившуюся личную или общественную потребность, с другой – как результат достижения поставленной цели.

9. Важную роль в развертывании инновационного потенциала играет инновационный климат, который выступает как совокупность факторов внешней среды организации, прямо или косвенно влияющих на возможность реализации ее инновационного потенциала, а также внутренняя обстановка, способствующая развитию инноваций, в которой большинство членов коллектива чувствует себя мотивированными и готовыми к творчеству.

10. Инновационная культура – знания, умения и навыки создания, внедрения и освоения новшеств. Инновационная корпоративная культура (ИКК) – это корпоративная культура, в которой главной ценностью и основной моделью поведения для большинства сотрудников становится деятельность по созданию и продвижению инноваций.

11. Среди основных характеристик инновационного поведения обычно выделяют следующие: целенаправленность, умение предвосхищать результаты, ориентированность на преодоление возникающих препятствий, гибкость, подразумевающая адекватную реакцию на быстро меняющуюся обстановку, сочетание спонтанности с возможностью произвольной регуляции, настойчивость, направленность на достижение успеха, созидательность, социально ориентированное поведение.

12. Основными функциями корпоративной культуры в вузе являются:

1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; 2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных); 3) регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников; 4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность); 5) смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта; 6) коммуникационная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие; 7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации; 8) рекреативная функция (восстановление духовных сил с процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и проч. (социализация, воспитание).

В этом плане представляется чрезвычайно интересной публикация В.Б.

Тарабаевой,4 в которой утверждается, что ядром конфликта инновационного развития является противоречие между инновационными и традиционалистскими ценностями.

Именно противоположностью ценностей объясняется противостояние участников на первом уровне конфликта инновационного развития. Отвечая на вопросы анкеты, 51,94% респондентов отметили, что конфликты инновационного развития происходят потому, что инновационные изменения не гармонизированы с ценностями и идеалами вуза. По данным опроса экспертов, 14,58% согласны с мнением, что инновации в высшем профессиональном образовании приносят скорее вред, чем пользу. 45,83% экспертов не уверены в пользе или вреде инноваций, а 37,50% экспертов отрицают вред инноваций, считая их новым словом в развитии образования. Что же касается опрошенных преподавателей и сотрудников вузов, то у 16,40% отношение к инновациям отрицательное, у 22,33% – положительное; у 23,79 % – скорее положительное, чем отрицательное. Результаты опроса дают представление о наличии в вузах носителей как инновационных, так и традиционалистских ценностей и среди рядовых преподавателей, и среди ведущих ученых и руководителей подразделений вуза.

На втором – институциональном уровне конфликта инновационного развития – объектом являются инновации в конкретной отрасли образования, а предметом – проблемы, возникающие при их внедрении. По данным опроса, респондентам приходится сталкиваться со следующими проблемами:

– отсутствие достаточной материально-технической базы – 36,41%;

– недостаток времени для разработки курсов на базе новых технологий – 22,82%;

– недостаточная информированность об инновациях – 17,96%;

– слабое поощрение работы по внедрению новых технологий – 16,50%;

– незнание технологий внедрения инноваций – 12,14%;

– стиль руководства, препятствующий нововведениям – 11,17%;

– нехватка учебно-методических материалов – 11,65%;

– психологическая неготовность отдельных сотрудников к нововведениям – 9,70%;

– нехватка учебно-вспомогательного персонала – 7,28%;

– отсутствие поддержки со стороны общественности – 7,28%;

– недостаток времени для оценки потенциала новых технологий – 5,83%;

– недостаточные навыки у работников – 3,40%.

В результате возникших проблем происходит столкновение как между различными подразделениями вуза, так и между самими сотрудниками. Так, различные кафедры могут идти на конфликт из-за борьбы за право приоритетного финансирования руководством вуза развития их материальной базы, приобретения учебно-методических материалов, расширения штатов учебно-вспомогательного персонала и т.д.

На третьем, личностном, уровне объектом конфликта инновационного развития являются конкретные инновации, а предметом – проблемы межличностного и внутриличностного характера, возникающие при внедрении инноваций. Участники же – конкретные люди, вовлеченные в инновационный процесс. По данным нашего исследования, чаще всего в подобные конфликты вовлечены руководители подразделений 4 Тарабаева В.Б. Инновационное развитие вузов: проблемы управления конфликтами: монография. Белгород, 2007.

– 28,16% и профессорско-преподавательский состав – 27,18%. Отдельно выделяют респонденты категорию заведующих кафедрами – 18,93%. Рядовые преподаватели становятся участниками таких конфликтов реже – 16,99%. Ну а то, что в такие конфликты вовлечены студенты, отметили 6,8% респондентов. Проведенное нами социологическое исследование позволяет диагностировать состояние отдельных элементов конфликта инновационного развития в вузе.

Потребностный элемент.

10,19% опрошенных преподавателей и сотрудников вузов испытывают инновационные потребности, в силу чего, не задумываясь, принимают активное участие в любых нововведениях, внедряемых в вузе, и становятся участниками конфликтов, если на пути внедрения данных конфликтов кто-то ставит преграды. Еще 35,44% опрошенных испытывают потребность в нововведениях, но вступают в конфликт инновационного развития, только взвесив все обстоятельства. В основе инновационной активности остальных респондентов лежат другие потребности:

– потребность в безопасности (если руководитель приказал, лучше выполнять его задания) – 26,7%;

– потребность в идентичности (быть как все в коллективе) – 11,65%;

– потребность в социальной принадлежности – 8,25%.

Люди, движимые этими потребностями, крайне редко становятся участниками конфликтов инновационного развития. Тех, кто имеет крайне консервативные потребности (остаться в тени, отсидеться в стороне), сравнительно немного – 3,4%. Еще 4,37% затруднились ответить на этот вопрос. В целом, преподавателей и сотрудников вузов, носителей инновационных потребностей, значительно больше, чем их оппонентов.

Мы рассматриваем полученные данные как весьма благоприятные в отношении перспектив управления конфликтом инновационного развития в вузе.

Аксиологический элемент.

Наличие у преподавателей и сотрудников вузов интереса к научным подходам к социальной реальности конфликта в значительной степени определяется характером их ценностей и тесно связано с их потребностями. 41,26% респондентов воспринимают технологии предупреждения и разрешения конфликтов инновационного развития как важное средство урегулирования отношений в вузе, способствующее более успешному внедрению инноваций. Однако они отмечают, что, к сожалению, такие технологии в их вузе применяются редко. Еще 11,65% опрошенных считают, что такие технологии жизненно необходимы для инновационного вуза и они уже нашли там свое применение.

Однако 27,18% респондентов воспринимают такие технологии, как нечто неважное, не заслуживающее внимания. Отрадно, что желание применить научный подход к разрешению конфликтов инновационного развития, использовать технологии предупреждения и разрешения этих конфликтов свойственно более 50% опрошенных преподавателей и сотрудников вузов. По результатам опроса экспертов – руководителей подразделений вузов, ведущих ученых, заведующих кафедрами, проректоров – можно сделать вывод, что не все они воспринимают конфликт как зло. «Если речь идет о деловом конфликте, то без него нет развития». Так считают 2,08% опрошенных. Остальные не так категоричны в отстаивании пользы конфликта инновационного развития, но все же считают, что минимизировать последствия конфликтов инновационного развития или даже уменьшить вероятность их возникновения можно, если:

– проект нововведения не навязывается кем-то «сверху», а рождается в командной работе, тогда он воспринимается сотрудниками как личностно значимая цель – 62,5%;

Можно было предлагать не более 3-х вариантов ответов.

– если уважением и доверием пользуется лидер изменений – 43,75%;

– если отсутствует многочисленность изменений, которая порождает эффект «инновационного переутомления» – 39,58%;

– если потребность в инновационных преобразованиях пробуждается в результате личностно-профессионального саморазвития сотрудников – 27,08%;

– если источники изменений выявляются посредством коллективного анализа образовательной ситуации в вузе и в окружающей культурно-образовательной среде – 14,58%.

Таким образом, руководители подразделений ощущают потребность в конструктивном разрешении конфликта инновационного развития и видят пути осуществления такого разрешения.

Целевой элемент.

При всей взаимосвязи целей и ценностей целевой элемент конфликта инновационного развития имеет свою специфику. Безусловно, основная цель носителя инновационных ценностей в конфликте – отстоять эти ценности, убрать препятствия на пути внедрения инноваций, а основной целью носителя традиционалистских ценностей – воспрепятствовать изменениям, оставить все так, как было ранее.

Однако в зависимости от развития конфликта эта цель может быть заменена на другую (нанесение максимального ущерба – материального, морального, психологического – оппоненту), которая в начале конфликта выступала как цель-средство. В анкетном опросе трудно проследить такую замену целей. Однако диагностировать наличие целевого элемента можно, анализируя стратегии участников конфликта, а также способы и приемы борьбы.

Новатор, преследуя цели отстаивания нововведения, как правило, воздействует на оппонента с помощью убеждения – 74%, обращения за поддержкой к окружающим – 83%;

критики – 44%; апелляции к положительному опыту внедрения инноваций и информирования окружающих о нововведении – 50%. Консерватор чаще использует такие способы воздействия на оппонента, как: критика – 49%; грубость – 36%; увеличение служебной нагрузки, если он является начальником оппонента – 19%; угрозы – 18%.

Причем последние приемы борьбы не исключают того, что цель консерватора – нанесение ущерба оппоненту, а вовсе не отстаивание своих принципиальных позиций. Это существенно влияет на успешность деятельности организации. Ведь, нанося ущерб оппоненту, участник конфликта часто наносит ущерб и делу, которым он занят. Чем дальше цели участников конфликта уходят от сути инновационного процесса и перефокусируются на личность оппонента, тем более деструктивным становится конфликт. Поэтому применение технологий разрешения конфликта инновационного развития желательно начать до того момента, как произошла смена целей, что существенно упростит задачу конструктивного разрешения конфликта.

Мотивационный элемент.

Мы уже упоминали ранее, какие мотивы характерны для новатора и для консерватора. Однако оппоненты нередко скрывают истинные мотивы конфликтного поведения, декларируя при этом нечто совсем противоположное. Для выяснения истинных и скрытых мотивов нами было проведено дополнительное исследование с участниками конфликтов инновационного развития в различных подразделениях вузов с использованием методологии В. Ульриха. Так, новаторы значительно реже скрывают истинные мотивы вступления в конфликт, чем консерваторы. Таким образом, исходные мотивы участвующих в конфликте сторон не всегда можно определить только по ответам респондентов на вопросы анкеты. Нужно более углубленное изучение ситуации и выявление истинных мотивов.

Когнитивный элемент.

Исследование показало, что преподаватели и сотрудники вузов осведомлены о предмете инновационного конфликта. Так, по мнению респондентов, предметом конфликтов инновационного развития являются:

– нежелание преподавателей брать на себя дополнительную нагрузку по внедрению инноваций – 31,55%;

– формализация (строгое следование определенным правилам и инструкциям), которая замедляет внедрение новшеств – 30,58%;

– высокая централизация, которая тормозит инновационные инициативы – 21,84%;

Эксперты представили более широкий набор ответов, демонтрируя знания о предмете конфликта инновационного развития. Примерно равное с респондентами количество экспертов (31,25%) считает, что предметом данного конфликта является формализация, которая замедляет внедрение новшеств. Еще 31,25% экспертов называют в качестве предмета конфликта сопротивление инновациям со стороны преподавательского состава вуза. 10,42% считают, что предметом конфликта является высокая централизация, которая тормозит инновационные инициативы. 2,08% называют в качестве предмета чрезмерную бюрократизацию управления и нескоординированность действий различных внутривузовских служб; 2,08% – низкую юридическую, экономическую и технологическую проработку нововведений; 2,08% – поиск наиболее эффективных путей реализации нововведения на практике; 2,09% – содержание инноваций, способы внедрения инноваций; 2,08% – практическую реализацию теоретических инноваций.

2,08% считают, что предметом является низкая психологическая культура сотрудников вуза. 14,58% экспертов затруднились назвать предмет конфликтов инновационного развития в вузе. Осведомлены преподаватели и сотрудники вузов и о способах разрешения конфликтов инновационного развития. Безусловно, не все из названых способов являются конструктивными. Так, большинство респондентов называет в качестве способа разрешения конфликта – наложение руководством санкций на инициаторов конфликта – 19,90%; 17,96% считают, что необходимо достигать примирения сторон; 16,02% предлагают добиваться формирования единого мнения по поводу внедрения инноваций; 14,08% считают, что необходимо создавать группу согласования решений; 11,17% пессимистически считают, что конфликт угаснет только с закрытием инновационного проекта. Оставшиеся 20,87% затруднились ответить на этот вопрос. Знания большинства респондентов и экспертов о предмете конфликта инновационного развития, о способах его разрешения вызывают оптимизм по поводу возможности его конструктивного разрешения.

Операционно-практический элемент.

В ходе исследования был выявлен довольно широкий разброс стратегий и тактик, применяемых респондентами в конфликтах инновационного развития. Чаще всего, по мнению респондентов, в инновационных конфликтах используется: уклонение – 42,72%;

компромисс – 39,32%; уступки – 31,07%; сотрудничество 29,13%; противоборство – 22,82%. В качестве используемых тактик были названы: тактика демонстративных действий; тактика давления; тактика коалиций; санкционирование; тактика фиксации своей позиции; тактика сделок. Настораживает тот факт, что в качестве преимущественно используемой стратегии респонденты избрали уклонение. Это наименее конструктивная стратегия поведения в конфликте, которая в конечном счете оборачивается углублением и затягиванием конфликта.

Итак, анализ элементов конфликтов инновационного развития вузов позволяет утверждать, что не все они в достаточном объеме сформированы. Несформированность основных элементов конфликта инновационного развития затрудняет реализацию его конструктивных функций. Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Корпоративная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

3. Предложения по развитию инновационного климата и инновационной корпоративной культуры в ТвГУ Корпоративная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые были приобретены в процессе адаптации к внешней среде и которые доказали свою эффективность. Инновационная корпоративная культура – это корпоративная культура, в которой главной ценностью и основной моделью поведения для большинства сотрудников становится деятельность по созданию и продвижению инноваций. Тот или иной уровень развития инновационной корпоративной культуры можно рассматривать как основание и достоверный показатель инновационного потенциала вуза.

Важно, чтобы инновационная культура всемерно стимулировалась в поведении внутренней общественности и закреплялась институциональными средствами. Например, в некоторых вузах страны приняты соответствующие кодексы. Ниже помещена краткая выдержка.

КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КУБАНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО

УНИВЕРСИТЕТА5

ПРЕАМБУЛА

Успешная деятельность университета в значительной мере зависит от того, насколько его сотрудники и обучающиеся объединены общими намерениями и отношением к своим обязанностям. Одним из основных документов, позволяющих ориентировать каждого члена коллектива на достижение единых целей, концентрировать их инициативу, предприимчивость, упорядочить деловое общение и обеспечить благоприятный морально-психологический климат, является Кодекс корпоративной культуры.

Корпоративная культура – система разделяемых членами университетского сообщества ценностей, представлений, понятий, убеждений, обычаев, традиций, этических норм. Она делает университет по-своему уникальным, создает его позитивный образ в общественном мнении. Корпоративная культура университета объединяет профессиональную, нравственную, организационную, правовую, экономическую, коммуникативную, эстетическую, экологическую, информационную культуру, включает студенческую субкультуру. Корпоративная культура, основанная на коллективных ценностях, определяет ориентиры поведения сотрудников и обучающихся, формирует у них чувство сопричастности к профессиональному университетскому сообществу, что ведет университет к успеху и процветанию.

http://law.kubsu.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=1304:2013-02catid=182:2013-02-14-08-04-46 Известно, что крайне важную роль в развертывании инновационного потенциала вуза играет инновационный климат, который выступает как совокупность факторов внешней среды организации, прямо или косвенно влияющих на возможность реализации ее инновационного потенциала, а также внутренняя обстановка, которая способствует развертыванию инноваций, в которой большинство членов коллектива чувствует себя мотивированными и готовыми к творчеству. Отсюда важные исследовательские задачи: требуется определить, какие из внешних условий способствуют или тормозят инновационное развитие вуза, доступны ли ресурсы для образовательных нововведений на разной стадии их разработки и реализации, насколько активны и адекватны способы содействия обмену и распространению новых образовательных идей в вузе, насколько укоренено в вузе доверие к преподавателям и другим специалистам-новаторам, насколько действенны способы признания и адекватны методы оценки работниковгенераторов идей в области инновационно-образовательной и научной деятельности, каковы формы поощрения высокоэффективной индивидуальной и групповой работы над образовательными и иными инновациями в вузе и др.

Конкретно-социологическое исследование, проведенное в Тверском государственном университете в апреле 2013 г., в целом подтвердило ранее полученные результаты, но вместе с тем и внесло некоторые коррективы в ранее установленную картину положения дел в инновационном развитии вуза и позволило углубить и конкретизировать информацию уже применительно к различным структурным подразделениям университета.

Так, на вопрос, в какой мере ТвГУ является генератором новых знаний, приводящих к инновациям, большинство представителей факультета управления и социологии, факультета психологии и социальной работы, психологического, математического, биологического факультетов считают, что ТвГУ производит новые знания на уровне среднего вуза страны. Около 60% профессорско-преподавательского состава исторического факультета считают, что ТвГУ производит новые знания в минимальном количестве, тогда как 54% профессорско-преподавательского состава факультета прикладной математики и кибернетики уверены в том, что вуз находится на уровне лучших учебных заведений страны. 75% опрошенных утверждают, что ТвГУ является вузом, который производит кадры с высоким инновационным потенциалом. Однако новые технико-технологические образцы, приводящие к инновационным преобразованиям в экономике и других сферах общественной жизни, вуз, по мнению преподавателей, вовсе не производит или производит в минимальном количестве. Только 6% предполагают, что и в этой сфере университет выступает как средний вуз РФ.

Уровень развития следующих характеристик коллектива, в котором Вы работаете:

–  –  –

Видно, что ППС ФУСа, исторического факультета и факультета психологии и социальной работы плохо знают и понимают сущность инновационной деятельности. Тогда как на остальных 4 факультетах (ПМиК, математический, биологический, физико-технологический) понимание сущности инновационной деятельности в преподавательском составе находится на среднем уровне.

Общая картина знания и понимания сотрудниками инновационной деятельности:

–  –  –

По этой диаграмме видно, что мнения разделились. Почти равная часть опрошенных считает, что в коллективе эта характеристика находится на среднем уровне, а также за то, что этот параметр плохо развит в коллективе, но все же большая часть респондентов имеет более позитивные взгляды.

–  –  –

Большинство респондентов оценило подготовку студентов на уровне «выше среднего». То, что идет плохая подготовка, с этим согласны только 3% опрошенных. В то же время почти 1/10 часть ППС считает, что студенты, окончившие ТвГУ, могут конкурировать с выпускниками ведущих вузов страны (7%). Ответы на данный вопрос не зависели от того, представителем какого факультета являются респонденты. Однако мужчины имеют более позитивные взгляды.

–  –  –

Организация в подразделении продуцирования инноваций также находится на среднем уровне (40%), хотя около 1/5 респондентов воздержались от ответа (21%). Также нельзя упускать из виду, что около 1/4 опрошенных считают, что подобная организация находится на низком уровне (18%) или вообще она отсутствует (9%). Стимулирование сотрудников играет большую роль при инновационном развитии университета.

–  –  –

Таким образом, стимулирование к инновационной деятельности в ТвГУ развито недостаточно, с этим согласно 45% опрошенных, а 14% респондентов вообще этого не ощущают. Лишь 40% могут сказать, что система поощрения и стимулирования развита на среднем уровне.

Почти половина респондентов (49%) считает, что преподаватели и сотрудники университета вовлечены в активную инновационную деятельность в минимальной степени, большинство работает по старым стандартам. 36% уверенны, что вовлеченность сотрудников в инновационные процессы находится на среднем уровне, 15% утверждают, что вовлеченность сотрудников развито выше среднего уровня.

В зависимости от принадлежности преподавателей к тому или иному факультету результаты ответов на данный вопрос таковы: наибольшее количество респондентов, считающих, что вовлеченность коллег в инновационную деятельность развита выше среднего уровня, относятся к ПМиК и физикотехнологическоому факультету, тогда как большее число представителей гуманитарных факультетов (ФУС, факультет психологии и социальной работы) настроены менее позитивно, считают, что сотрудники мало вовлечены в инновационную деятельностью.

в течение последних 3 лет структурное подразделение имело  завершенные инновации, внедренные на образовательном  рынке или научной среды

–  –  –

Затруднились с ответом 24% респондентов, 23% представителей профессорско-преподавательского состава не ощутили на себе подобных изменений, 32% считают, что завершенные инновации имели место в последние 3 года (но в малой степени), и лишь 21% опрошенных уверены, что функция внедрения инноваций хорошо развита и в последние 3 года структурное подразделении имело завершенные инновации. Независимо от факультета и половой принадлежности большинство респондентов уверены, что университет выпускает своих студентов хорошо подготовленными для дальнейшей профессиональной деятельности на рынке труда. О том, что такой уровень подготовки выпускников развит на среднем уровне, говорят 63% опрошенных. 12% отметили, что выпускники по этому показателю готовятся на уровне выше среднего. 16% респондентов дали негативные оценки (7% - ответили, что это вообще не развито и 9% - плохо развито). По мнению 16% респондентов, что вуз плохо готовит своих студентов и они не готовы к созданию новых продуктов.

На каком уровне развито взаимодействие университета с внешней средой, формирование стратегического партнерства с вузами, академической наукой, промышленностью, бизнесом и властными структурами

–  –  –

В этом случае университет выступает как средний вуз страны. Это подтверждают оценки 59% опрошенных, 18% - считают, что взаимодействие университета с внешней средой развито на уровне выше среднего, тогда как 12% респондентов уверены, что подобное взаимодействие вуза плохо развито, а 7% считают, что оно отсутствует.

С точки зрения респондентов, ресурсы, которые могут быть использованы для осуществления инновационной деятельности в ТвГУ, характерны для вузов РФ среднего уровня (43%), 28% считают, что эти ресурсы хорошо развиты, 26% опрошенных не согласны с подобной точкой зрения, 3% отмечают, что ресурсы вообще отсутствуют в университете.

Об программе стратегического развития ТвГУ слышали 77% респондентов, при этом 17% опрошенных внимательно изучили содержание данной программы, 7% являются исполнителями отдельного направления данной программы, а 24% выполняют указания вышестоящего руководства. Таким образом, на момент опроса 69% преподавателей оказались не включенными в реализацию данной программы. 23% - вообще ничего не слышали о данной программе.

–  –  –

не включен в ее выполнение выполняю указания вышестоящего руководства являюсь исполнителем отдельного направления данной программы Немаловажным фактором при анализе инновационной деятельности вуза является включенность аспирантов, молодых преподавателей в инновационную деятельность вуза.

–  –  –

Данные приведенной таблицы свидетельствуют о том, что многие респонденты плохо информированы о существующей в университете инновационной инфраструктуре вуза.

–  –  –

Оценки оказались довольно противоречивыми. Чуть меньше половины опрошенных (44%) высказали мнение, что нынешнее состояние инновационной деятельности вуза является удовлетворительным, 27% считают, что в наше время инновационная деятельность университета находится в хорошем состоянии, а 29% респондентов недовольны нынешним положение дел.

Что же, по мнению респондентов, мешает развитию инновационной деятельности в университете и в каком направлении надо двигаться, чтобы решить имеющиеся проблемы? По мнению ППС, есть пять наиболее важных проблем, которые мешают инновационному развитию вуза следующие:

–  –  –

На вопрос, что мешает развитию инновационной деятельности в Вашем рабочем коллективе наиболее часто встречающиеся ответы были таковы:

отсутствие подготовленных кадров, специалистов; общая атмосфера в системе образования; личностная неготовность к внедрению и использования новшеств;

низкая заработная плата; отсутствие свободного времени, излишняя нагрузка сотрудников; нежелание сотрудников брать дополнительную нагрузку;

закостенелая структура университета.

Наиболее часто встречающиеся предложения по развитию инновационной деятельности ТвГУ таковы: 1) изменения в духе университетского образования должны получать материальную подпитку, 2) необходимо создавать больше возможностей для сотрудников и студентов по развитию их потенциалов, 3) моральное и материальное стимулирование преподавателей, 3) проведение тренингов и мастер-классов по подготовке кадров, 4) стажировка кадров в лучших вузах страны и мира, 5) необходимость расширения связей с наукой, 6) необходимо заинтересовывать сотрудников и студентов в разработке и внедрению новшеств, 7) необходимость расширения связей с предприятиями региона, 8) тщательный подбор руководящих кадров, нацеленных на инновационное развитие вуза, 9) модернизация учебно-образовательной базы ТвГУ, 10) активное вовлечение сотрудников, преподавателей и студентов в инновационную деятельность.

Соотношение выделяемых в экспертном сообществе проблем развития высшего образования в России и рекомендуемых экспертами мер по совершенствованию его работы – по данным анализа литературы.

Категория проблем Рекомендуемые экспертами решения

1. Низкий уровень конкурентоспособности российских вузов

1.1. Слабая ориентация на формирование Выраженных рекомендаций по борьбе с данной наиболее актуальных для проблемой в ходе анализа литературы не выявлено информационной эпохи и рыночной экономики компетенций 1.1.1. Образование становится массовым Стимулирование распространения программ бакалаврской подготовки 1.1.2. Качество образования снижается Введение жесткого и универсального набора требований к поступлению в вуз Создание общероссийской системы оценки качества образования на стадии перехода «бакалавриат – магистратура»

Увеличение финансирования магистерских программ Введение новой системы подготовки и защиты диссертаций 1.1.3. Отсутствует информационное поле Глобальный мониторинг рынка образовательных (инфраструктура + содержание) – технологий и ресурсов источник самостоятельного обучения для всех заинтересованных специалистов 1.1.4. Слабо развита инфраструктура для Глобальный мониторинг рынка образовательных обучения в течение всей жизни технологий и ресурсов

1.2. Замкнутость вузов и системы Развитие системы образовательных кредитов высшего образования в целом 1.2.1. Низкий уровень международного Развитие образовательных программ для знающих сотрудничества на уровне национальной русский язык системы высшего образования 1.2.2. Низкая активность взаимодействия Повышение уровня информационной прозрачности системы образования с основными деятельности вузов сторонами, заинтересованными в результатах ее работы

1.3. Низкая обеспеченность системы Переход к нормативно-подушевому образования основными ресурсами финансированию.

деятельности вуза Введение дифференцирующих ставок оплаты труда преподавателей Введение новой системы подготовки и защиты диссертаций

1.4. Дефицит исследовательской работы в Поддержка исследовательских университетов вузах Развитие грантовых форм поддержки научных коллективов

2. Углубившаяся в последнее десятилетие стратификация вузов и усиление их дифференцирующей функции

2.1. Сокращение доступности высшего Развитие системы образовательных кредитов образования

2.2. Распространение коррупции в вузах Выраженных рекомендаций по борьбе с данной проблемой в ходе анализа литературы не выявлено

2.3. Снижение качества общего Предлагается ряд направлений работы, не образования и усиление дифференциации рассматриваемых в настоящем документе в силу школ несовпадения с его задачами Ложенко6 Н.О. пишет, что для повышения эффективности инновационных процессов в вузах предлагается решение следующих задач:

на федеральном уровне продолжить работу по созданию и обеспечению эффективного функционирования соответствующей законодательной базы, касающейся регулирования инновационной деятельности в сфере образования и науки;

создавать в регионах центры координации инновационной деятельности в вузах, основной функцией которых станет содействие развитию инновационной деятельности и оптимизация инновационных процессов;

ориентировать вузы на выполнение крупных корпоративных инновационных проектов в партнерстве с другими вузами, предприятиями регионов, отечественными и зарубежными инвесторами;

создавать в вузах инновационно-технологические центры, маркетинговые службы и т.п., которые будут способны обеспечить технологический трансферт и коммерциализацию результатов научных исследований;

организовать подготовку специалистов в области управления инновационной деятельностью в вузах.

6 Ложенко Н.О. Инновационная модель национального исследовательского университета: теоретико-методологический подход. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ.

канд. социолог. наук. Саратов, 2012 В рамках данного исследования были сформулированы конкретные предложения по формированию инновационного климата и развитию инновационной культуры Тверского государственного университета по схеме «Проблемы/Рекомендации»

Проблемы Рекомендации Существенная разница в Добиться однозначного понимания среди всех основных понимании задач субъектов инновационной деятельности вуза, что такое инновационного развития вуза инновация в университете, вклюая технический у разных групп внутренней персонал общественности Низкая вовлеченность низовых Обязать руководителей ООП, тьюторов ознакомить уровней инновационной преподавателей, студентов и аспирантов с программой деятельности в вузе стратегического развития университета Недостаточная активность Обязать руководителей кафедр включить в план работы введения на уровень кафедр мероприятия по посильному участию в индивидуальных планов выполнении программы стратегического развития вуза работы мероприятий по инновационной деятельности И т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Полученные в ходе выполнения НИР результаты относятся к социологической науке. Материалы, описывающие проведение теоретических и эмпирических исследований включают все необходимые сведения для обеспечения возможности воспроизведения результатов проведенных исследований.

Исполнение научно-исследовательской работы оказало определенное благоприятное влияние на подготовку и закрепление в сфере науки и образования научных и научно-педагогических кадров.



Pages:   || 2 |

Похожие работы:

«Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский городской университет управления Правительства Москвы Институт высшего профессионального образования Кафедра Финансового менеджмента УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной и научной работе (Александров А.А.). «_»_ 2015 г. Рабочая программа учебной дисциплины «Международные стандарты финансовой отчетности» для студентов направления 38.03.02 «Менеджмент» для очной формы обучения квалификация (степень)...»

«Программа Развития ООН в Республике Узбекистан Проект «Поддержка системы местного управления: гражданское участие и партнерство» Стратегия электронного правительства Перевод с английского языка ИСХОДНЫЙ ОТЧЕТ Окончательная версия Оценка системы электронного правительства Узбекистана на основе результатов кабинетного исследования Мнения, выражаемые автором данной публикации, могут не совпадать с официальной позицией ООН, ее подведомственных организаций, включая ПРООН и стран-участниц Автор: Юрий...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тверской государственный университет» Институт непрерывного образования Отделение развития профессиональной компетентности преподавателей вузов УТВЕРЖДАЮ А. В. Белоцерковский «» _ 2015 г. М. П. КОМПЬЮТЕРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО АНАЛИЗА ДАННЫХ В ЕСТЕСТВЕННОНАУЧНЫХ, СОЦИАЛЬНЫХ И ГУМАНИТАРНЫХ ОБЛАСТЯХ ЗНАНИЙ Программа курсов...»

«ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ОБЩЕРОССИЙСКИЙ ПРОФСОЮЗ ОБРАЗОВАНИЯ) БЕЛГОРОДСКАЯ РЕГИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ОБЛАСТНОЙ КОМИТЕТ ПРОФСОЮЗА Утверждаю: Председатель обкома Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации Л.Т. Томилка 5 марта 2013 года Программа информационно-аналитической деятельности Белгородской региональной организации Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации на 2013 – 2015 г.г. (в...»

«Федеральное агентство железнодорожного транспорта Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО УрГУПС) Утверждаю: Ректор А.Г.Галкин «_01_»092014 г. ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ специальность 190401.65 «Эксплуатация железных дорог» (код, наименование специальности) специализация «Транспортный бизнес и логистика» (наименование специализации / программы...»

«СОГЛАСОВАНО Заместитель руководителя Рабочей группы _ /Л.М. Гохберг/ «_» _ 2011 г. Аналитическая справка о ходе выполнения работы по государственному контракту от 10 июня 2011 г. № 13.521.11.1010 ЗА АВГУСТ 2011 ГОДА Наименование темы: Формирование сети отраслевых центров прогнозирования научно-технологического развития на базе ведущих российских вузов по приоритетному направлению «Информационно-телекоммуникационные системы» Исполнитель: ГОУ ВПО «СПбГУ ИТМО» Номер и наименование этапа: Этап 1....»

«ОРГАНИЗАЦИЯ EP ОБЪЕДИНЕННЫХ UNEP/OzL.Pro.22/9 НАЦИЙ Программа Организации Distr.: General 26 November Объединенных Наций по Russian окружающей среде Original: English Двадцать второе Совещание Сторон Монреальского протокола по веществам, разрушающим озоновый слой Бангкок, 8-12 ноября 2010 года Доклад двадцать второго Совещания Сторон Монреальского протокола по веществам, разрушающим озоновый слой Введение 1. Двадцать первое Совещание Сторон Монреальского протокола по веществам, разрушающим...»

«Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Школа № 17 с углубленным изучением английского языка» МАОУ «Школа № 17» «Рассмотрено» «Согласовано» «Утверждено» Руководитель ШМО Заместитель директора по УВР Директор МАОУ МАОУ «Школа № 17» «Школа № 17» _/_/ Г.К.Власова // Протокол № от Приказ № _от «_»_2014 г. «_»_2014 г. «_»_2014 г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по предмету «География» для 7 класса на 2014 – 2015 учебный год Составитель: Железина Е.М., учитель географии I квалификационной...»

«Муниципальное специальное образовательное учреждение для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат VII-VIII вида» УТВЕРЖДАЮ Директор школы-интерната _Е. С. Новикова «_»20года Рабочая программа кружка «Лоскутная мозаика» (трудовая направленность с элементами декоративно-прикладного творчества) (Рабочая программа составлена на основе программы для 5-9 классов специальных (коррекционных) учреждений VIII...»

«Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ» УЧЕБНЫЙ ПЛАН, КАЛЕНДАРНЫЙ УЧЕБНЫЙ ГРАФИК И РАБОЧАЯ ПРОГРАММА дополнительной профессиональной образовательной программы в сфере закупок «КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА В СФЕРЕ ЗАКУПОК ТОВАРОВ, РАБОТ И УСЛУГ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ НУЖД» Для слушателей проходящих повышение квалификации стр.2-21 в объеме 40 академических часов (с выдачей удостоверения о...»

«1. Общие сведения об образовательной организации Полное наименование организации – Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Забайкальский государственный университет», местонахождение вуза: г. Чита, ул. Александро-Заводская, д. 30. На основе Государственной программы РФ «Развитие образования» на 2013–2020 гг. вузом разработана программа стратегического развития университета на 2013–2018 гг., в которой определена миссия и стратегия...»

«Принципы экологии 2015. Т. 4. № 3 научный электронный журнал ПРИНЦИПЫ ЭКОЛОГИИ http://ecopri.ru http://petrsu.ru Издатель ФГБОУ «Петрозаводский государственный университет» Российская Федерация, г. Петрозаводск, пр. Ленина, 33 Научный электронный журнал ПРИНЦИПЫ ЭКОЛОГИИ http://ecopri.ru Т. 4. № 3(15). Сентябрь, 2015 Главный редактор А. В. Коросов Редакционный совет Редакционная коллегия Службы поддержки В. Н. Большаков Г. С. Антипина А. Г. Марахтанов А. В. Воронин В. В. Вапиров А. А. Кухарская...»

«Приложение к решению Городской Думы города Калуги от 27.05.2015 № 101 Отчет о работе Контрольно-счетной палаты города Калуги в 2014 году Основные итоги работы Контрольно-счетная палата г. Калуги (далее – КСП) осуществляла контрольноревизионную и экспертно-аналитическую деятельность в соответствии со ст. 157 Бюджетного кодекса РФ, Федеральным законом от 07.02.2011г. № 6-ФЗ «Об общих принципах организации и деятельности контрольно-счетных органов субъектов Российской Федерации и муниципальных...»

«ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА» «УТВЕРЖДАЮ» Проректор по учебной и воспитательной работе РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ Технология кулинарной продукции за рубежом Направление подготовки 260800.62– Технология продукции и организация общественного питания Профиль подготовки Ресторанный бизнес Квалификация выпускника _Бакалавр Форма обучения заочная-очная, г. Ульяновск – 2013г. 1.ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ 1.Цель дисциплины – приобретение студентами теоретических знаний и практических навыков для...»

«9 11 апреля в Москве, на территории ИКИ РАН, проходит Международная научно-практическая конференция «Научные исследования и эксперименты на МКС». Конференция учреждена Роскосмосом и Российской академией наук и приурочена ко Дню космонавтики. Организаторы конференции: Центральный научно-исследовательский институт машиностроения (ФГУП ЦНИИмаш) и Институт космических исследований Российской академии наук (ИКИ РАН). Цель конференции – обсуждение различных вопросов использования возможностей МКС в...»

«Согласовано Начальник Утверждаю «Программа принята отдела образования Директор ОУ Решением педсовета Протокол № от. 04. 201 Коллектив разработчиков Программа развития Программы: Зам. дир. по УВР – Пиворова государственного образовательного учреждения Ю.З., Зам. Дир. по ВР – Вдовичева средняя общеобразовательная школа №297 Н.Н., Научно-методический Совет Пушкинского района Санкт-Петербурга школы на 2011 – 2015 годы «Школа для всех и для каждого» Руководитель Никитина И.А., «Социализации...»

«Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский городской университет управления Правительства Москвы Институт высшего профессионального образования Кафедра управления государственными и муниципальными закупками УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной и научной работе _ А.А. Александров «_» 2015 г. Рабочая программа учебной дисциплины «Антидемпинг в госзакупках» для студентов магистратуры (направления) 080200.68 «Менеджмент» для заочной формы...»

«Обществознание 5 – 9 классы Рабочая программа Автор Е.С. Королькова Пояснительная записка Курс обществознания в основной школе призван дать учащимся младшего и среднего подросткового возраста первичные научные знания о человеке, различных сторонах общественной жизни, о неразрывной связи человека с окружающим его миром людей, о влиянии социальных факторов на жизнь каждого человека, вооружить их умениями использовать эти знания в решении своих жизненных проблем. Особенностью отличающей...»

«Министерство образования и науки республики Бурятия Комитет по образованию г. Улан-Удэ Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Гимназия № 33 г. Улан-Удэ» _ Рассмотрено на заседании Согласовано с Методическим «Утверждаю» методического объединения советом гимназии Директор МАОУ учителей начальных классов «Гимназия № 33» _ Грибанова О.П. _ Коногорова Л.А Д.К. Халтаева Протокол № Протокол № от «» _ 20 г. от «» _ 20 г. «_» 20 г. Рабочая программа по русскому языку на 2014-2015 уч....»

«Рабочая программа по литературе 7 класс 2014-2015 уч.год (68 часов) Составлена на основе УМК под ред. под ред. УМК под ред. В.Я. Коровиной Учитель русского языка и литературы Трофимовой Г.А. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Рабочая программа составлена на основе Федерального компонента государственного стандарта общего образования (2004 год) и Программы по литературе для 5классов (авторы В.Я. Коровина, В.П. Журавлев, В.И. Коровин, Н.В.Беляева); под редакцией В.Я. Коровиной. М.: Просвещение, 2011. Данная...»







 
2016 www.programma.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Учебные, рабочие программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.